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基層公務員壓力疏導問題研究

2021-02-21 17:58瀏覽數:32 
來源:《行政管理改革》2020年第8期作者:劉崇瑞 徐東華

[摘要]當前,基層公務員肩負工作壓力較大。領導干部對于疏導基層公務員的工作壓力,起著關鍵性作用?;诮涷炄臃ǖ膶嵶C研究表明,領導干部的積極情緒、人際公正能有效激發基層公務員的積極情緒,從而疏導基層公務員的工作壓力。應通過提升領導干部情緒智力、建立公平公正的工作關系、促進基層公務員心理健康、消除基層公務員不合理“壓力源”等對策,疏導基層公務員的工作壓力,激勵基層公務員擔當作為。

[關鍵詞]基層公務員;壓力管理;經驗取樣法

[中圖分類號] D63 [文獻標識碼] A

  一、問題的提出

  心理學研究表明,過大的工作壓力會對個體身心健康、乃至組織有效運行造成一系列負面影響。[1]而適度的工作壓力將有助于個體發揮潛能、提高工作績效,從而更高效地服務組織?;鶎庸珓諉T最貼近群眾,處在改革發展穩定的第一線,同時,基層工作環境復雜、脫貧攻堅與社會治理任務艱巨,基層公務員面臨較大的工作壓力,導致部分公務員不愿扎根基層。越是基層,越是艱苦,越應該得到關愛和支持。[2]習近平總書記指出,領導干部的一項重要內容,就是發揮“調壓器”的作用,適時給干部“增壓”和“減壓”,使其始終保持在一種“常壓”的工作狀態;[3]要真情關愛干部,幫助解決實際困難,關注身心健康,對基層干部特別是困難艱苦地區和奮戰在脫貧攻堅一線的干部要給予更多的理解和支持。[4]中共中央辦公廳印發的《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》中強調,“為基層干部松綁減負,激勵廣大干部擔當作為、不懈奮斗”?!蛾P于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》也提出,“滿懷熱情關心關愛干部。堅持嚴格管理和關心信任相統一,政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷,增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感?!笨梢?,減輕基層公務員負擔,使之保持適度的工作壓力,已成為一項重要的政策議題。

  疏導基層公務員工作壓力有多種途徑及方法,關鍵在于,各級領導干部要認清和把握疏導基層公務員工作壓力的規律,并有針對性地采取行之有效的對策。鑒于此,研究領導干部如何有效疏導基層公務員的工作壓力,對激勵基層公務員擔當作為、全面決勝脫貧攻堅戰,具有重要的現實價值和戰略意義。本文采用經驗取樣法,對領導干部疏導基層公務員工作壓力的內在機理進行理論闡釋與實證檢驗,并根據研究結果提出相應的管理對策,以期為疏導基層公務員工作壓力、加強基層公務員隊伍建設貢獻綿薄之力。

  二、理論闡釋:領導干部疏導基層公務員工作壓力的內在機理

 ?。ㄒ唬╊I導干部的積極情緒能夠疏導基層公務員的工作壓力

  領導干部的情緒狀態對其領導力具有重要影響。領導者在日常工作中流露出的情緒對于下屬的情緒、態度、行為具有重要影響。情緒傳染理論認為,領導者在工作中流露出的情緒往往會“傳染”給下屬,領導者的積極情緒會“帶動”下屬的積極情緒,同樣,領導者的消極情緒會“引發”下屬的消極情緒 。[5]對于基層公務員而言,領導干部的積極情緒具有“帶動效應”。

  心理學研究表明,個體在工作場所中產生的情緒對其工作效能、工作滿意度具有重要影響。其中,積極情緒能讓個體在壓力環境下具有更強的適應力,[6]而消極情緒會加重個體感知的壓力。[7]因為積極情緒可擴展個體的認知范圍,使其思維更加靈活并富有創造性,從而使個體更能有效應對壓力。[8]此外積極情緒會通過提升個體的幸福感,進一步減少個體感知的壓力。[9]可以推斷,領導干部流露出的積極情緒會“帶動”基層公務員的積極情緒,從而讓基層公務員更積極、樂觀地應對工作壓力。據此,提出領導干部的積極情緒疏導基層公務員工作壓力的理論假設,即假設1:領導干部的積極情緒可以激發基層公務員的積極情緒,進而疏導其工作壓力。

 ?。ǘ╊I導干部的人際公正能夠疏導基層公務員的工作壓力

  公正的人際氛圍對于提高基層公務員的公共服務水平、乃至提升政府部門的公共服務績效至關重要。人際公正描述了下屬對于領導者是否用尊重的態度和方式與之互動的一種感知。[10]領導者的人際公正有助于提高下屬的工作績效、工作滿意度及信任感。[11]在與領導者的互動過程中,下屬感知到人際公正時會產生一種積極的心理反應;而當下屬感到不被尊敬或辱虐(即人際不公正)時,會產生沮喪、憤怒等負面情緒。[12]可以推斷,在與基層公務員的人際交往中,當領導干部表現出公正的、尊重的姿態時,基層公務員能從這種人際交往方式中獲得積極的情緒體驗??梢?,領導干部的人際公正對基層公務員的積極情緒具有重要促進作用。

  情感事件理論指出,工作場所中發生的一系列事件和情境可視為情感事件,其中積極情感事件會導致個體的積極情緒,從而使個體對客觀事物與環境產生積極評價,比如受到領導者表揚的下屬會產生積極情緒,進而對工作本身也會產生較高評價。[13]以此為鑒,在日常工作中,領導干部與基層公務員進行人際互動的方式可視為一種情感事件。顯然,領導干部公正對待基層公務員、充分尊重基層公務員是一種積極情感事件,有利于激發基層公務員正向、積極的情緒體驗,進而促使基層公務員積極應對工作任務與工作壓力。據此,提出領導干部的人際公正疏導基層公務員工作壓力的理論假設,即假設2:領導干部的人際公正可激發基層公務員的積極情緒,進而疏導其工作壓力。

  三、理論驗證:基于經驗取樣法的調查結果分析

 ?。ㄒ唬颖臼占c樣本情況

  本文采用經驗取樣法測量個體工作壓力的動態變化。傳統問卷法因其回溯性特點,極易導致回憶失真等問題,致使所獲得的數據質量無法保證研究效度。經驗取樣法通過多次收集調查對象在較短時間內對所經歷事件的評價,通過重復抽樣的方式收集易受時間和環境影響的信息,有效降低被調查對象的回憶偏差,從而使研究者得以獲得更精確的數據。[14]

表1 驗證性因子分析結果


模型

cχ2

df

χ2df

RMSEA

SRMR

TLI

CFI

四因素模型a

1743.23

113

0.10

0.05

0.90

0.91

三因素模型b

3493.89

116

1750.66(3)

0.14

0.07

0.80

0.83

二因素模型c

5141.30

118

3398.07 (5)

0.17

0.08

0.70

0.74

單因素模型d

7995.54

119

6252.31(6)

0.22

0.12

0.54

0.59


  注釋:a=領導干部積極情緒;人際公正;基層公務員積極情緒;工作壓力;b=領導干部積極情緒+人際公正;基層公務員積極情緒;工作壓力;c=領導干部積極情緒+人際公正+基層公務員積極情緒;工作壓力;d=領導干部積極情緒+人際公正+基層公務員積極情緒+工作壓力.

  調查對象為來自于遼寧、吉林、湖北、四川、安徽、廣西等省區的基層公務員,調查主要通過問卷星鏈接的方式回收,數據搜集時間為 2018 年 6月,調查前已向調查對象強調調查過程的匿名性和調查結果的保密性。前期共有161名基層公務員同意接受問卷調查,調查對象被要求每天工作結束后填寫該問卷,且連續填寫10個工作日。最終137名基層公務員完整參與了10個工作日的問卷填寫過程,共收回有效問卷1370份。在有效樣本中,男性69人,女性68人。

 ?。ǘy量工具

  本文所有量表采用Likert 5點量表。其中,積極情緒采用Watson,Clark 和Tellegen[15]開發的積極情緒量表,要求被試者回憶當天在工作中評估領導者展示積極情緒的頻率,以及自身體驗積極情緒的頻率。典型題項如:“今天在工作中,我的領導看起來很快樂”;“今天在工作中,我感到很快樂”。其選項等級設定為:1=“幾乎沒有”,5=“非常頻繁”。本文中,領導干部積極情緒、基層公務員積極情緒的信度分別為0.93、0.85。人際公正則采用Colquitt[10](2001)編制的量表,典型題項如:“今天在工作中,我的領導充分尊重我”。其選項等級設定為:1=“非常不同意”,5=“非常同意”。本文中,人際公正的信度為0.91。工作壓力采用Motowidlo,Packard 和Manning[16](1986)開發的工作壓力量表,典型題項如:“今天,我感覺工作壓力很大”。其選項等級設定為:1=“非常不同意”,5=“非常同意”。本文中,工作壓力的信度為0.94。

 ?。ㄈ┭芯拷Y果分析

  1.區分度檢驗

  本文首先檢驗了工作壓力的個體內變異和個體間變異。結果表明,工作壓力的個體內變異量為0.52,占總變異量方差的56%,個體間變異量為 0.41;領導干部積極情緒、基層公務員積極情緒的個體內變異量為0.29、0.27,分別占總體變異量的55%、54%。以上結果表明個體內變異并非隨機的。

  本文采用Mplus7.0進行多水平因素分析,獲得領導干部積極情緒、人際公正、基層公務員積極情緒、工作壓力的驗證性因子分析結果。表1顯示,四因素模型的效果明顯好于其他三個模型,說明本文中領導干部積極情緒、人際公正、基層公務員積極情緒、工作壓力代表了四個不同的構念。

  2.描述性統計分析

  表2顯示,領導干部積極情緒與基層公務員積極情緒正相關顯著(r=0.73,p<0.01),與基層公務員工作壓力負相關顯著(r=-0.18,p<0. 01);人際公正與基層公務員積極情緒正相關顯著 (r=0.53,p<0.01),與基層公務員工作壓力負相關顯著(r=-0.30,p<0.01);基層公務員積極情緒與工作壓力負相關顯著(r=-0.25,p<0.01)。各變量間的相關系數均在0.01水平上顯著,初步支持了本文的研究假設。

表2 各變量的均值、標準差與相關系數



均值

標準差

1

2

3

4

1.領導干部積極情緒

4.05

1.19





2.基層公務員積極情緒

4.50

1.02

0.73**




3.人際公正

4.18

1.12

0.65**

0.53**



4.工作壓力

2.39

1.25

-0.18**

-0.25**

-0.30**

1


注: *表示p < 0. 05,**表示p< 0. 01.

  3.假設檢驗

  本文采用多水平模型檢驗領導干部積極情緒、人際公正、基層公務員積極情緒、工作壓力之間關系。檢驗結果如表3所示,其中,由M1可見,每日領導干部的積極情緒顯著正向影響基層公務員積極情緒(r=0.63,p<0.001)。由M2可見,每日人際公正顯著正向影響基層公務員當天積極情緒(r=0.39,p<0.001)。由M3可見,每日基層公務員積極情緒對其當天工作壓力具有顯著負向影響(r=-0.31,p<0.001)。由M4、M5可見,當基層公務員積極情緒加入后,每日領導干部積極情緒對當天基層公務員的工作壓力無顯著影響(r=-0.18vs0.02,p<0.001vs ns),且中介變量每日基層公務員積極情緒與當天工作壓力顯著負相關(r=-0.30,p<0.001)。由M6、M7可見,當每日基層公務員積極情緒加入后,每日人際公正對當天基層公務員工作壓力的影響顯著下降(r=-0.25vs-0.17,p<0.001vs0.01),且中介變量每日基層公務員積極情緒與當天工作壓力顯著負相關(r=-0.19,p<0.001)。根據Baron 和 Kenny[17](1986)的中介效應檢驗程序,假設1、假設2得到驗證。

表3 假設檢驗



中介變量

結果變量

基層公務員積極情緒

工作壓力

M1

M2

M3

M4

M5

M6

M7

截距

1.95

2.87

3.77

3.13

3.76

3.42

3.97

自變量








領導干部積極情緒

0.63***



-0.18***

0.02



人際公正


0.39***




-0.25***

-0.17**

中介變量








基層公務員積極情緒



-0.31***


-0.30***


-0.19***

殘差








個體內

0.49

0.77

1.46

1.51

1.46

1.45

1.42

個體間

0.73

0.73

0.95

0.95

0.95

0.95

0.95


注: ** 表示p< 0. 01,***表示p < 0. 001.

  四、管理對策:領導干部疏導基層公務員工作壓力的應然維度

 ?。ㄒ唬┘哟笈嘤柫Χ?,提升領導干部的情緒智力

  調查結果表明:在工作中,領導干部的積極情緒是疏導基層公務員工作壓力的重要因素(r=-0.18)。研究發現,普通領導者與優秀領導者相比,90%的差別在于情緒智力,而不是知識技能。[18]因此,要加大對領導干部情緒智力的培訓。一是加大對領導干部情緒認知能力的培訓。對領導干部而言,穩定而愉快的情緒是健康心態的重要組成部分,是理智冷靜處理復雜問題至關重要的心理素養。領導干部的情緒狀態從一個側面體現出其對工作任務的適應力、應變力和駕馭力。因此,應將情緒認知能力培訓納入領導干部素質培訓的重要內容,開發或引入相應培訓課程,通過多種培訓形式如知識競賽、知識講座,讓領導干部了解情緒表達、情緒認知在工作和生活方面的重要性,提高領導干部認知及適當表達自我情緒狀態的方法與技巧。

  二是加大領導干部情緒管理能力培訓。應通過對領導干部情緒管理能力的培訓提升領導干部的心理彈性水平。利用視頻、情景模擬、專題討論等方式,對領導干部進行多層次、分階段的培訓,普及情緒智力的作用機制。通過思維培訓、情緒管理策略幫助領導干部了解情緒管理的重要性、掌握調節負面情緒的方法。

 ?。ǘ┩晟乒芾碇贫?,建立公平公正的工作關系

  調查結果表明:領導干部的人際公正能夠有效疏導公務員工作壓力(r=-0.25)。古語云:“理國要道,在于公平正直”,理國如此,對于各級領導干部而言也是如此,領導干部公平正直是黨和國家長久發展的重要基石。一是制定公平、公正、公開“三公”的決策制度、薪酬制度、晉升制度?;鶎庸珓諉T較關注組織在執行制度或做出決策時,人際對待方式是否公平。因此,領導干部在行政決策中要充分傾聽、尊重公務員的意見,以營造民主的工作環境,增強公務員對組織的認同感和信任感,從而疏導其工作壓力。二是尊重基層公務員、平等對待基層公務員。領導干部做事要公平公正,對待基層公務員一視同仁,盡可能與基層公務員建立起平等的互動關系,讓基層公務員在工作中感受到和諧、平等的人際關系,從而增強對組織的情感歸屬與信任感,使他們敢于面對工作中的壓力。三是暢通溝通渠道,優化組織內部溝通協調機制??梢酝ㄟ^會議、文件等形式構建正式的溝通渠道,實現互動雙方信息交流的及時性與高效性;也可以通過談心談話等形式加強交流互動,以便公務員有心結、有不滿時,能及時向領導干部傾訴,在一定程度上防止其消極情緒累積。同時,與基層公務員的溝通不僅限于工作內容,還要關注基層公務員的生活情況、家庭困難等,發揮組織的關懷作用。

 ?。ㄈ┒啻氩⑴e,促進基層公務員的心理健康

  調查結果表明:基層公務員的積極情緒對其工作壓力具有顯著負向影響(r=-0.31)。樂觀、積極的情緒是健康心理狀態的一個重要方面?;鶎庸珓諉T身處脫貧攻堅等繁重工作的最前沿,是貫徹落實新發展理念、全面深化改革開放、保障改善民生的先遣隊和排頭兵,責任極為重大,只有擁有健康的心理狀態,才能有效應對各種嚴峻的考驗和壓力的挑戰。

  一是加強基層公務員思想政治教育,不斷提高其政治站位。習近平新時代中國特色社會主義思想對其牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,切實提升人生信念具有重要的引領作用。要加強基層公務員的思想政治教育,使其始終堅定對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義的信念、對實現中華民族偉大復興中國夢的信心。通過加強基層公務員的思想政治教育,促進基層公務員客觀地審視自我,坦然對待名利得失,自覺克服悲觀消極等負面情緒。

  二是加強基層公務員心理健康培訓,提高他們的心理調適能力?;鶎庸珓諉T直接服務人民群眾,其特殊地位決定了其健康心態的重要作用。要加大基層公務員心理健康培訓,有針對性地培訓實用的心理調控方法和技巧,使基層公務員正確認識自身心理狀態,努力提高其在各種挑戰和考驗面前的自我調適能力。

  三是建立基層公務員的心理健康“臺賬”,定期進行心理健康測試。心理健康“臺賬”有利于敏銳把握基層公務員的個性特質、氣質類型、心理狀態等信息,為提升基層公務員心理健康水平提供決策參考;同時,采用科學的心理測評工具和技術,定期對基層公務員心理健康進行測試,及時了解基層公務員心理健康狀況,以便精準施策,及時解決問題。

 ?。ㄋ模┖粚嵐珓諉T管理基礎,消除基層公務員不合理“壓力源”

  從現代人力資源管理視角看,壓力管理將成為人力資源管理的一項重要職能,是人力資源管理落實人本化管理的具體措施。[19]因此,領導干部應重視提高公務員管理的科學化、規范化與精細化水平,尤其要夯實工作分析、勝任素質、考評激勵等關鍵環節的管理基礎,將壓力管理融入到公務員管理的各個環節,從源頭消除基層公務員的不合理“壓力源”。

  一是細化基層政府部門職能,重視職位分析。機構編制管理與職位分析是現代人力資源管理的“基石”。領導干部應進一步明確基層政府及其內設機構的職能定位,做好職位分析,細化崗位職責,避免部門職能交叉,克服職責轉嫁下壓,切實減輕基層工作負擔。

  二是構建基層公務員勝任素質模型,提升其勝任力。隨著中國特色社會主義進入新時代,黨和國家各項事業的快速發展對基層公務員的勝任力提出了新的更高要求。因此,在《國家公務員通用能力標準框架(試行)》的基礎上,針對基層公務員的工作特點,構建契合基層公務員群體的勝任素質模型,明確相關工作崗位的任職資格與勝任素質;此外,加大基層公務員能力素質培訓開發投入,不斷提升基層公務員的勝任力,使其更好地勝任工作崗位,緩解工作壓力。

  三是完善基層公務員考評機制,加大激勵力度。完善基層公務員考評程序,科學設置考評內容和指標,減少不必要的多部門交叉考核、檢查和評比。同時,進一步落實工資待遇向基層傾斜,加大對長期扎根基層、實績突出的公務員的表彰獎勵力度。

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責任編輯:張世貴

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[基金項目]國家社科基金后期資助項目“可持續發展戰略下地方政府績效管理研究”(19FGLB066)。

[作者簡介]劉崇瑞,北京電子科技學院管理系講師,管理學博士;徐東華(通訊作者),北京電子科技學院管理系副主任、副教授。


來源:《行政管理改革》2020年第8期作者:劉崇瑞 徐東華


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